据工人日报披露，日前有网络用户发帖反映情况：“单位从7月份起推行‘上四休三’，但把基本工资扣掉，每天大约扣200元”。该网友透露，此前月薪大约5800元，如今估计只有5000元了。
比起普遍的每周五天工作制，“上四休三”这种新办公模式，一度被看作是提升员工满足感的“好办法”。
要是企业搞“上四休三”又压低员工薪水，这在法律上说得过去吗？执行“上四休三”需要注意哪些方面？“上四休三”后，员工的加班费、福利怎样调整？
受访专家指出，打工人的薪酬待遇关联到他们的核心权益，公司把“上四休三”和薪水挂起钩来，理应充分说明并取得打工人的许可。专家提议，要秉持充分商议、利益均等、分类试验的精神，探索更灵活的工时办法，实现公司进度、员工休息权和收入保障的均等。
“实施‘上四休三’，但薪水要降？”
许多打工者认为，“上四休三”的好处在增加休息日。“这3天能安排个短途旅行，也能在家好好歇歇、放松。每次3天小长假之后再上班，工作效率都感觉有明显进步。”某中央企业职工于芳分享道。
武汉大学法学院副教授班小辉认为，从劳动法角度看，“上四休三”能保障员工休息权、促进工作和生活平衡，符合劳动法提倡的体面劳动和职业健康方向。
“是否适用‘上四休三’，需考虑公司的生产安排、岗位性质、人力资源配置和经营承受力。只要能靠科学排班、增加班组、优化工作流程等方式保证正常运转，不同行业都有可能尝试‘上四休三’。”班小辉谈道。
不过，记者了解后发现，现在一些推行“上四休三”的公司，往往把工作制改变和降薪联系在一块儿。
“因为业绩不佳，公司通知搞‘上四休三’，同时扣掉相应薪水”“‘上四休三’但扣1000元工资，要是不干就只能走人”“‘上四休三’后工资少了20%”……
记者在某个社交平台上检索到，不少搞“上四休三”工作制的公司，都把它和“降薪”绑在一起，而且工作时间变了后，员工每个月要完成的工作量并没有变多少。
“比双休或单休强，搞‘上四休三’能直接省下办公、人力等开销。”一位私营企业管理人员坦言，因此，有些公司在效益不好时，会拿调整工作制、减少排班当降低运营成本的法子。
工作制变了，薪水怎么调？
那么，企业能单独推行“上四休三”并且降薪吗？
“打工人的薪水属于自己的核心权益，没获得打工人首肯，企业没权利因为工作时间缩短就让人家少拿钱。”北京策略律师事务所律师张烨阳表示，要是企业单方面改，得通知员工，而且员工有权不采纳公司的提议，要求按原先的合同继续干。
四川省成都市中级人民法院审理过相关案件：2023年5月，董某某所在集团的职代会审批了《2023年生产淡季轮休实施方案补充规定》，决定用“上四休三”工作制，多出来的休假时间按基本薪酬扣除。2024年1月后，董某某的基本工资从每月3850元降到了2100元。随后，董某某辞职，以“底薪被降”为由告到法院。法院判决认为，集团没证据证明相关方案通过民主程序制定并告知了董某某，所以董某某要求集团给出经济补偿的要求有事实和法律依据。
除了底薪，企业搞“上四休三”工作制后，休息日加班费计算方式、社保和公积金缴纳基数确定等配合事项也该相应变动。
“在标准工时制下，单位在肯定的休息日安排员工干活，能安排调休；搞不调休的，该按不低于日或小时工资标准的200%支付加班费，碰到法定节假日则是300%。”班小辉说，除此以外，社保和公积金缴费基数通常根据员工上一年月平均工资，结合当地上下限按年核定，工时短了但工资不变，基数
